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 27/02/2021 La Nación - Nota - Sup. Comunidad de Negocios - Pag. 5
Trabajo 2021. Las cinco tendencias que marcarán la nueva normalidad laboral
Camila Dolabjian
PARADIGMA Vientos de cambio
El home office llegó para quedarse, el proceso de digitalización se acelerará y el desempeño estará cada vez más determinado por los objetivos
Aunque el cambio de año renueva las esperanzas sobre la vuelta a la normalidad, la continuidad del coronavirus pone en jaque las ilusiones. ¿Volverá todo el mundo a la oficina? ¿Se seguirá trabajando desde la cocinas o el escritorio? ¿Cómo será el mundo laboral en durante este año? A pesar de que la realidad se rehúsa a dar algo de previsibilidad, los expertos aseguran que algunas de las nuevas pautas y cambios en el trabajo llegaron para quedarse. Es decir, no solo continuaremos, probablemente, trabajando con dis- tanciamiento y con protocolos de prevención, sino que se prevé que algunas de las transformaciones novedosas del 2020 se mantengan permanentes de ahora en más.
A continuación, las cinco tendencias que marcarán el empleo en 2021.
El home office no se va Los expertos aseguran que la tendencia a deslocalizar a los trabajadores no fue una introducción de 2020. Por el contrario, hace años se venía viendo un deslice de los empleados a sus hogares.
“El Covid-19 puso en evidencia factores emergentes que se aceleraron. Pensábamos que iban a ocurrir en mucho tiempo y resultó que en dos meses vivimos lo que hubiésemos vivido en dos años”, explicó Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting.
Microsoft es una empresa pionera en la implementación de la política. “Nosotros hace diez años que trabajamos con modalidad desde casa. Lo que cambió en la pandemia es que pasó de ser un beneficio para los empleados a una necesidad”, explicó Silvina Uviz, directora de Recursos Humanos de la empresa. Un estudio de la consultora Tívit arrojó que el 63% de las personas preferiría continuar trabajando 100% desde sus casas.
Digitalización paratodos La compañera natural del home office es, obviamente, la tecnología, y, en particular, el uso de medios digitales para la comunicación. No tiene que ver solamente con la capacidad práctica de manejar programas y sistemas operativos como softwares de videoconferencias, sino también con la necesidad de coordinar tareas, resolver problemas y mantener un buen nivel de foco. La ventaja, en este sentido, son los millennials. Según especialistas, fueron los que mejor se adaptaron a las nuevas condiciones mientras que otras generaciones, como la X, sintieron una mayor exigencia. Según un estudio realizado entre Microsoft y la Universidad de San Andrés, el 70% de las personas se sintieron cómodas trabajando virtualmente durante la pandemia. Sin embargo, la distancia con los compañeros y con los jefes trae aparejados sus problemas: dificultad para coordinar tareas, falta de compromiso con la cultura empresarial y sentimientos de soledad.
Hay un mito que se derribó en la pandemia. “Se rompió con la creencia de que tenemos que estar en la oficina para ser productivos. Esa es la gran enseñanza del aislamiento”, explicó Alejandro Servide, director de Professionals y RPO en la consultora Randstad.
Capacitación sin fin “Los cambios de este momento implican que tenemos que mejorar las capacidades laborales de las personas, y crear nuevas, todo el tiempo, en todas las industrias”, comentó a la nación Melamed. La lógica tradicional de una tarea constante dejará de existir en la mayoría de los rubros. El aprendizaje constante será una gran herramienta para el futuro, además de que pondrá en valor las áreas de recursos humanos.
“Estas áreas dejan de ser tomadores de asistencia, solucionadores de conflictos internos o ejecutores de medidas disciplinarias y empiezan a ser coaches, preservadores del espíritu de equipo”, comentó Jorge Colina, economista de iDESA. Múltiples empresas lanzan progresivamente sus propios sistemas de capacitación mientras que portales como Linkedin suman cada vez más compañías para ofrecer sus cursos gratis.
Adiós al horario, hola objetivos “Esta situación ha puesto en evidencia que la organización del trabajo en base al horario está quedando obsoleto”, explica un informe de la consultora en recursos humanos Randstad. Durante siglos se creyó necesario el cumplimiento de un orden temporal para el buen desempeño de los empleados, es decir: entrar a la oficina a las 9AM, parar una hora a almorzar y salir a las 5PM. Con el home office, las personas tienen mucha más independencia que antes para decidir sobre sus momentos de trabajo, sus recreos y los cortes para ocio.
“Muchas compañías no creían en el trabajo desde casa porque pensaban que las personas se distraían con otras tareas y no hacían foco. En la pandemia se demostró lo contrario, quedó en evidencia que el compromiso de la gente va más allá del temor oculto a perder el empleo”, explicó a la nación Servide. Es probable que cada vez haya más regímenes híbridos, no sólo remotos, sino que permitan un manejo del tiempo personal vinculado a las necesidades y deseos del empleado.
“Si al mediodía querés ir a nadar una hora, recuperas a la tarde”, expresó Servide.
Sin embargo, esta modalidad tiene sus desafíos: cada vez se vuelve más difícil trazar un límite entre los momentos productivos y los de dispersión. Se transformamos las jornadas de trabajo a un constante 24-7. “Durante la cuarentena, en la Argentina aplicamos varias políticas para que nuestros empleados puedan descansar del trabajo remoto y del “burn-out” como, por ejemplo, la posibilidad de que padres y madres se tomen licencia; brindar días offs a todos los empleados (iniciativa que se aplicó a nivel global) y establecer políticas de semanas sin reuniones, con el objetivo de bajar el ritmo de trabajo y permitir que los empleados descansen y aumenten su productividad”, explicó Ariela Collins, directora ejecutiva de Recursos Humanos de Google.
Las pantallas, primero Los procesos de contratación ya no son ni serán lo que eran antes. A pesar de que en la prepandemia los sitios de búsqueda laboral ya eran masivamente utilizados, entrar a trabajar a una nueva empresa implicaba entrevistas presenciales, recorrer el espacio, conocer personalmente a tu futuro jefe y posiblemente a los compañeros.
“Cuando arrancó la pandemia, en marzo, las empresas interrumpieron sus procesos de selección no elementales. Cuando, en mayo, se dieron cuenta que el aislamiento iba a seguir extendiéndose, se digitalizó todo”, explicó Servide.
Las entrevistas pasaron a Zoom y el onboarding se volvió más complejo. ¿Qué es? Es el primer encuentro de un nuevo empleado con su empleador, es el contacto inicial con la cultura de la empresa. Las empresas comenzaron a realizar estos procesos a través de reuniones digitales, entrega de materiales en la puerta de las casas y fomentando espacios de ocio virtuales, con compañeros yjefes.
Por último, las habilidades que buscan las empresas en los candidatos a puestos también han cambiado. Mientras que antes interesaba más un gran conocimiento técnico, y si bien continúa siendo importante a la hora de buscar nuevos empleados, los directores de recursos humanos prestan más atención a las soft skills: las habilidades personales y resiliencia. Uviz precisa las características que más busca: “poder trabajar en red, es decir, la habilidad para conectarse con muchos equipos; innovación y creatividad y la agilidad”.
Claro está: estos cambios involucran en mayor medida a algunas industrias más que a otras. Todos los rubros que requieren de presen- cialidad, como los manufactureros, sentirán un menor impacto de estos cambios, aunque no estarán exentos.*
El modelo de oficina tradicional no volverá aún cuando terminé la pandemia
NUEVOS HÁBITOS
63% TRABAJO REMOTO Es el porcentaje de los trabajadores que aseguran que preferirían seguir trabajando 100% online, tras la pandemia, según un estudio de la consultora Tivit
17% flexibilidad Es el porcentaje que elegiría una flexibilidad para cambiar con libertad sus horarios de trabajo, según un relevamiento de Randstad
| #21342510 Modificada: 27/02/2021 06:37 |
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